编者按：本文来自微信大众号“哈佛商业谈论”（ID：hbrchinese），作者 HBR-China 访|艾莉森·比尔德（Alison Beard）译|马冰仑 校|刘筱薇修改|腾跃，36氪经授权发布。
佛罗里达州立大学的查德·范伊德科（Chad H. Van Iddekinge）与搭档回忆了81项研讨，查询职工入职前的作业阅历与其在新安排中体现的相关性。成果标明两者之间没有明显的相关性。即便职工在与当时职位相关的岗位或作业中完结过使命、担任过职务或作业过，也不代表他们的绩效会更高。定论如下： 老阅历 无法担任新岗位 。范伊德科 ：咱们也很惊奇，由于具有作业阅历或相同岗位作业阅历的请求者，明显具有天然优势。咱们从数千份研讨中挑选了81个附有相关数据的事例，发现不管在训练仍是作业中，岗前阅历与绩效体现的相关性十分弱小。一起咱们也发现， 在上一任雇主处的作业阅历和在岗时刻之间没有相关性，和该职工留在新安排的或许性也毫无关系。
HBR：可是挑选提名人时，公司首要考量的不就是作业阅历吗？
的确如此。咱们对115个在Monster.com上发布的招聘广告进行了抽样查询，发现82％的作业明确要求作业阅历，或表达了对作业阅历的激烈偏好。 大多数安排以为阅历很重要，哪怕是入门级其他作业。很惋惜，研讨依据并不能证明，具有更多阅历的请求者体现得更好或在岗时刻更长。
研讨中怎么评价绩效？
评价方法各有不同，大致分为两种： 主管评价，如年度评价； 或更客观的可量化目标，如出售成绩或在对缝纫机工的研讨事例中运用的单位生产量。
你研讨触及的是哪些作业或作业？
最具代表性的是安全防备服务（如差人、消防员），然后是出售和客服类作业。 受查询者主要是一线作业者，也有司理等级，但没有高管等级。 但咱们的样本涵盖了美国劳工部作业信息网列出的23类作业中的15类，因而咱们以为这颇能代表美国的经济状况。
终究为什么有阅历，特别是有直接相关阅历的求职者没有更胜一筹的体现？
我和我的合著者——佛罗里达州立大学的约翰·阿诺德（John Arnold）、北佛罗里达大学的雷切尔·弗里德（Rachel Frieder）和克莱姆森大学的菲利普·罗斯（Philip Roth）估测有几种或许的原因。 一种或许性是，许多衡量作业阅历的目标都很简略 ：如作业数量、在上一任雇主处的作业时刻、作业年数，以及此前是否担任过相似职务。这些目标只能阐明提名人是否有阅历，却无法体现阅历的质量或重要性，而后者或许对绩效有更大的影响。
咱们研讨范畴的基本前提之一是曩昔的行为能够猜测未来的行为，可是岗前阅历并不是衡量行为的规范。该提名人上一段的作业开展或许失利或阻滞了，所以咱们在考虑作业阅历的一起，或许还应该将侧重点放在绩效体现上。咱们还想知道提名人是否从曾经的阅历中吸取了经历。并非一切人都拿手吸取经历；人们或许会忘记作业上的疏忽，或为其找托言。最终，咱们需求考虑到，假如两个安排的运营方法或企业文化不同，那么在一个安排的阅历或许无法协助、乃至不利于提名人在另一个安排中的体现。
面试和布景查询不会帮雇主处理这些问题吗？
会的，特别是当雇主针对行为发问时，比方“你曾经怎么应对难搞的客户？ 请说出具体情况，你做了什么，以及成果怎么”。 但并非一切雇主都这样评价提名人。 而且，有或许给出满分答案的请求者在简历挑选阶段，就由于缺少传统含义的作业阅历而被挑选。
除了阅历咱们还应该考量哪些因素？
雇主倾向寻觅有阅历的雇员的另一个原因是，他们以为作业阅历有助于常识和技术的堆集。他们乃至或许以为，做过某类作业的提名人具有特别抱负的人格特质。但咱们主张雇主直接重视提名人的常识、技术和特质，而不是将作业阅历乃至教育布景视为优异的体现。
作业阅历在什么情况下体现出重要性？
咱们的确发现了一些作业阅历对职工有协助的情境。咱们在自己的数据集里发现了一组研讨，该研讨调查了岗前作业阅历对职工三个月、两年和五年后绩效水平的影响。尽管阅历和绩效水平的相关性在两年和五年情况下很弱小，但在三个月时较为明显。所以 好像岗前阅历会令一些现已上手的职工在入职初期具有优势。 其原因或许是职工现已习惯了职场和安排生活，而且能够当即投入作业；也或许是办理者开始会给有阅历的职工较高评分。可是跟着时刻推移，职工的岗前阅历关于完结现有的作业使命影响越来越小。
其次，咱们在少量研讨中发现，衡量阅历的目标更多是在使命层面上反映出来。 比方雇主不会问询飞翔员或卡车司机的作业年限，而是问询其飞翔或驾驭记载的小时数。 这类目标更能猜测职工入职后的绩效体现。
所以咱们是否能够以为，人力资源部分和招聘司理应中止挑选作业阅历？
由于作业阅历很简单评价，所以许多安排才更乐意这么做。 你有三年的出售阅历吗？你曾经办理过人吗？答案是“是”或“否”。相比之下，曩昔的绩效体现和现有的常识、技术难以判别，尤其是你手边只要一份提名人请求或简历时。可是现在咱们都在诉苦技术缺少和人才争夺战，公司不能挑选能担任作业，却因没有作业阅历而不敢请求该职位的潜在请求者，这样丢失过大。公司应扩展可供考虑的人才库。
是否存在其他简洁的挑选目标？
或许有，但目标会因安排和岗位不同而异。 关键是挑选目标与作成绩效要存在相关性。 假定公司需求招聘出售人员，而在长时刻实践中发现，市场营销专业的职工比其他专业的职工待得更久且更受客户欢迎，那么市场营销专业或许是一个可行的挑选目标。在某些岗位上，或许具有作业证书的职工体现出更优越的绩效水平，因而企业在招聘时能够将挑选作业证书作为目标。公司也能够考虑运用其他挑选东西，例如与作业相关的测验。但问题是，大多数安排并不会采纳这些方法。他们倾向于用数据拟定有关产品、营销和财政的决议计划。但他们不必数据来做出关于人才的决议计划，由于数据在此并不有用。
安排内的阅历是否重要？
咱们没有研讨入职后的阅历，但其他研讨标明，职工在某岗位或在公司作业的时刻与其绩效之间存在联络。 尽管并无强相关性，但会影响公司在提升和转岗时的决议计划。 阅历对办理者来说更重要吗？ 这是咱们现在正在研讨的课题。 比方一位出售代表想升为出售司理，其在低等级岗位上的阅历与高等级岗位的成功有多少相关性？
我曾在HBR担任九年高档修改，并有20年的专业记者阅历。你以为我这篇文章会写得好吗？
不好说。
头图来自pexels
